Eine Weiterbildung ist schnell abgeschlossen, aber bleibt das Wissen auch im Arbeitsalltag lebendig? Oft ist genau hier eine Lücke: Inhalte werden zwar vermittelt, doch im Team oder im eigenen Verhalten verändert sich wenig.
Lerntransfer mit Wirkung: So kommt Wissen wirklich an
Dabei ist der Transfer entscheidend. Erst wenn Gelerntes tatsächlich angewendet wird, entsteht Wirkung. Und genau das macht den Unterschied zwischen einer guten Schulung und einem echten Lernerfolg.
Lerntransfer ist kein Nebenschauplatz. Er entscheidet darüber, ob Lernen langfristig etwas bewegt – im Unternehmen und bei den Menschen, die dort arbeiten. Wenn Sie Lernprozesse begleiten, lohnt sich deshalb ein genauer Blick: Wie viel davon kommt wirklich an? Und wie können Sie den Transfer gezielt unterstützen?
Peer-Learning und Learning Out Loud: Wenn Wissen in Bewegung kommt
Lerntransfer findet nicht im Stillen statt. Er lebt vom Austausch, vom Ausprobieren, vom gemeinsamen Nachdenken. Genau deshalb sind Formate wie Peer-Learning oder Learning Out Loud so wirksam. Sie bringen das Gelernte raus aus dem Kopf hinein in Gespräche, in den Arbeitsalltag und ins Miteinander im Team.
Peer-Learning
Beim Peer-Learning steht der Austausch unter Kolleg:innen im Mittelpunkt. In Tandems, Lernzirkeln oder informellen Reflexionsrunden wird Gelerntes weitergedacht, angewendet und hinterfragt. Dabei entstehen nicht nur neue Einsichten, sondern auch Verbindlichkeit. Wer im Team über Inhalte spricht, bleibt eher dran und erkennt schneller, wie sich Wissen konkret umsetzen lässt.
Gut funktionierendes Peer-Learning braucht keine aufwendigen Strukturen, aber eine klare Haltung: Lernen ist nichts, das man „für sich“ erledigt. Es lebt vom Miteinander.
Diese Formate haben sich in der Praxis bewährt:
- Lerntandems, die sich regelmäßig zum Austausch verabreden – z. B. mit Leitfragen zur Anwendung.
- Lernzirkel, in denen abwechselnd moderiert und das Wissen gemeinsam vertieft wird.
- Peer-Coaching, bei dem sich Kolleg:innen gezielt bei der Umsetzung unterstützen.
Auch das richtige Maß an Verbindlichkeit spielt eine Rolle: Wenn Meetings oder Austauschformate im Kalender fest verankert sind, erhöht sich die Chance, dass der Transfer wirklich stattfindet. Führungskräfte können Peer-Learning stärken, indem sie Austauschzeiten ermöglichen, das Format wertschätzen und sich im besten Fall selbst beteiligen.
Learning Out Loud (LoL)
Learning Out Loud geht noch einen Schritt weiter. Hier steht nicht nur der Austausch im Zentrum, sondern auch die bewusste Sichtbarmachung von Lernprozessen. Ob durch einen kurzen internen Blogbeitrag, ein Lerntagebuch, eine spontane Team-Session oder einen LinkedIn-Post: Wer laut denkt, lädt andere zum Mitdenken ein.
Mögliche Umsetzungsformate:
- Lerntagebuch, z. B. in OneNote oder Notion, mit kurzen Einträgen nach jeder Lerneinheit
- 5-Minuten-Präsentationen im Teammeeting: „Was ich aus dem Workshop mitgenommen habe“
- interne Blogposts im Intranet oder Wiki, um Learnings zu dokumentieren
- LinkedIn-Posts, wenn das Gelernte auch für externe Netzwerke relevant ist
Diese Offenheit fördert nicht nur die Selbstreflexion, sondern auch die Lernkultur im Team. Mitarbeitende erleben: Es ist völlig normal, sich mit neuen Themen zu beschäftigen, Fragen zu stellen, auch mal zu scheitern und daraus zu lernen.
Führungskräfte haben dabei eine Schlüsselrolle. Wenn sie selbst offen mit ihren Lernprozessen umgehen, Fragen stellen oder über Aha-Erlebnisse sprechen, schaffen sie ein Umfeld, in dem sich andere trauen, es ebenfalls zu tun. Ein kurzer Satz wie „Das habe ich neulich in einem Training gelernt – was denkt ihr dazu?“ kann schon reichen, um ein Gespräch anzustoßen.
Wie Peer-Formate konkret helfen
Formate wie Peer-Learning oder Learning Out Loud entfalten ihre Wirkung oft dort, wo klassische Trainings enden. Sie bringen das Gelernte zurück in den Alltag und machen es anschlussfähig für andere. Wer mit Kolleg:innen über neue Inhalte spricht, muss sie nicht nur verstehen, sondern in eigene Worte fassen. Das festigt das Wissen und unterstützt den Transfer.
Diese Effekte lassen sich besonders häufig beobachten:
- Aktives Erklären stärkt das Verständnis: Inhalte in eigene Worte zu fassen und anderen zugänglich zu machen, erfordert Struktur und Klarheit. Genau das vertieft das Verständnis und fördert nachhaltiges Lernen.
- Psychologische Sicherheit wächst: In einem Umfeld, in dem Rückfragen erlaubt sind, trauen sich mehr Menschen, sich einzubringen.
- Lernkultur wird informeller und lebendiger: Der Austausch über Gelerntes wird Teil des Arbeitsalltags, nicht nur Teil eines formellen Trainingsplans.
- Wissen und Entwicklung werden sichtbar: Erkenntnisse, Fortschritte und offene Fragen erhalten mehr Raum und können so von anderen aufgegriffen werden.
So etablieren Sie Peer-Learning im Unternehmen
Damit Formate wie Peer-Learning oder Learning Out Loud Wirkung entfalten, brauchen sie Raum und die richtigen Rahmenbedingungen. Besonders gut funktionieren sie, wenn sie nicht verordnet, sondern freiwillig genutzt werden. Mitarbeitende bringen sich dann ein, wenn sie den Sinn erkennen und mitgestalten können.
So gelingt der Einstieg:
- Mit kleinen Gruppen starten: Beginnen Sie mit einer Pilotgruppe. So können Sie Erfahrungen sammeln, Formate anpassen und zeigen, wie Lernen im Austausch funktioniert.
- Freiwilligkeit ermöglichen: Menschen lernen besser, wenn sie selbst entscheiden, wie sie sich einbringen. Geben Sie ihnen die Freiheit, eigene Formate mitzugestalten.
- Räume schaffen – auch zeitlich: Peer-Learning braucht nicht nur Tools oder Orte, sondern auch Freiräume im Kalender. Wer regelmäßig Zeit bekommt, bleibt eher dran.
- Begleitung anbieten: Ob durch Moderation, Feedback oder digitale Hilfsmittel: Eine gute Begleitung hilft, den Prozess lebendig und wirkungsvoll zu halten.
- Ergebnisse sichtbar machen: Zeigen Sie, was sich verändert hat – durch kurze Reflexionen, Check-ins oder gemeinsame Learnings. So knüpfen Sie direkt an den Return on Learning an.

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Lerntransfer mit Coaching: Nachhaltige Verankerung im Arbeitsalltag
Damit Weiterbildung mehr ist als ein einmaliges Event, braucht es gezielte Unterstützung bei der Umsetzung des Gelernten – hier setzt Coaching an. Als individuelle Begleitung im Anschluss an eine Weiterbildung sorgt Coaching dafür, dass neue Kompetenzen nicht nur verstanden, sondern auch wirksam in den beruflichen Alltag integriert werden. Es hilft, konkrete Anwendungssituationen zu reflektieren, persönliche Hürden zu erkennen und eigene Lösungsstrategien zu entwickeln.
Coaching ist dabei die ideale Ergänzung zur Weiterbildung: Es schließt die Lücke zwischen Wissenserwerb und praktischer Umsetzung. Durch den individuellen Zuschnitt fördert es den nachhaltigen Lerntransfer, steigert die Motivation und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Lerninhalte tatsächlich in der Praxis gelebt werden. Besonders wirksam ist Coaching, wenn es in zeitlicher Nähe zur Qualifizierungsmaßnahme stattfindet – so bleibt der Bezug zum Gelernten präsent und handlungsleitend.
Fazit: Transfer gelingt am besten im Sparring
Lerntransfer gelingt am besten, wenn er als gemeinschaftlicher Prozess verstanden wird. Formate wie Peer-Learning und Learning Out Loud fördern nicht nur den individuellen Lernerfolg, sondern stärken auch die Zusammenarbeit im Team. Indem Mitarbeitende ihr Wissen teilen und gemeinsam reflektieren, entsteht eine lebendige Lernkultur, die Veränderungen nachhaltig unterstützt.
Führungskräfte spielen dabei eine entscheidende Rolle: Als Lernvorbilder können sie den offenen Austausch fördern und zeigen, dass kontinuierliches Lernen ein integraler Bestandteil des Arbeitsalltags ist. Durch ihre Unterstützung und aktive Teilnahme an Lernprozessen schaffen sie ein Umfeld, in dem Lernen sichtbar, wirksam und wertvoll wird. Transfer kann aber auch durch ein 1:1 Coaching gefördert werden. In allen Fällen hilft es, den Lernprozess nicht alleine zu bestreiten, sondern Sparringpartner an der Seite zu haben.